Verlauf der Änderungen der Seite EVTZAngestellteEntsendung
Hinzugefügt:
((1)) Allgemeines
Eine weitere Konstellation liegt vor, wenn der EVTZ kein eigenes Personal einstellt, sondern sich der von den Mitgliedern entsandten Mitarbeiter bedient. Hier ist zu fragen, was unter der Entsendung zu verstehen ist, wann die auf die Entsendung anzuwendenden Regelungen für den EVTZ maßgeblich sind und welche Folgen sich daraus für die Mitarbeiter ergeben. Ferner ist noch eine sog. „virtuelle“ Entsendung zu prüfen.
((1)) Begriff der Entsendung
Nach der EntsendeRL liegt die Entsendung vor, wenn der entsandte Arbeitnehmer während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats als demjenigen erbringt, in dessen Hoheitsgebiet er normalerweise arbeitet (Art. 2 Abs. 1 EntsendeRL).
Die EntsendeRL gilt jedoch für Unternehmen (Art. 1 Abs. 1 EntsendeRL). Soweit es sich also um beteiligungsfähige Unternehmen handelt, die den EVTZ errichten und ihre Mitarbeiter entsenden, ist der Anwendungsbereich offen. Für die Mitgliedstaaten, Gebietskörperschaften und andere öffentliche Einrichtungen bedeutet dies, dass sie ihre Mitarbeiter nicht nach der RL entsenden können, auch wenn zwischen den entsendenden Einrichtungen und den zu entsendenden Mitarbeitern privatrechtliche Verträge gelten. Da das Ziel der EntsendeRL ist, „bestimmte Mindestbedingungen bei der Ausgestaltung der Lohn- und Arbeitsbedingungen zu garantieren“ (Calliess/Ruffert/Winfried Kluth, 2011, AEUV Art. 59 Rn. 53), ist die sinngemäße Ausweitung des Anwendungsbereichs nicht möglich. Des Weiteren zielt die Richtlinie auf die Herstellung von Bedingungen für einen fairen Wettbewerb (vgl. Erwägungsgrund 5 EntsendeRL). Dies ist ein binnenmarktrelevantes Merkmal, welches aber für die öffentlichen Einrichtungen, denen die Unternehmereigenschaft fehlt, nicht zutrifft. Für die Angestellten von Mitgliedstaaten gelten dann entsprechende Gesetze.
((1)) Voraussetzungen für eine wirksame Entsendung
Ist eine Entsendung zulässig (s.o.), dann ist zu fragen, welche sind die Voraussetzungen für eine wirksame Entsendung.
Des Weiteren sind noch entsprechende Änderungen im Vertrag zwischen dem ursprünglichen Arbeitgeber (EVTZ-Mitglied) und dem entsandten Arbeitnehmer vorzunehmen. Diese unterliegen dem für den Arbeitsvertrag geltenden Arbeitsstatut.
((1)) Folgen der Entsendung
Unterstellt, es liegt eine wirksame Entsendung vor, behält der Arbeitnehmer bei der Entsendung ins Ausland sein bisheriges Arbeitsverhältnis (vgl. Art. 8 Abs. 2 S. 2 und Erwägungsgrund 34 RomIVO: //„Die Kollisionsnorm für Individualarbeitsverträge sollte die Anwendung von Eingriffsnormen des Staates, in den der Arbeitnehmer im Einklang mit der Richtlinie Entsende-RL entsandt wird, unberührt lassen“//). Dies bedeutet, dass für die entsandten Arbeitnehmer das im Arbeitsvertrag bestimmte Arbeitsstatut gilt. Nur in Bezug auf die in Art. 3 EntsendeRL genannten Elemente des Arbeitsverhältnisses gilt aber das Recht des Ortes der tatsächlichen Arbeitsausführung. Dies sind: Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten, bezahlter Mindestjahresurlaub, Mindestlohnsätze einschließlich der Überstundensätze, Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen, Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz, Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen, Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen. Dies aber nur wenn es günstiger ist als das bisher anzuwendende Arbeitsrecht.
Für die aus dem EU-Ausland nach Inland entsandten Arbeitnehmer bedeutet dies …[ hier ausbauen]
Umgekehrt, für die aus Deutschland ins EU-Ausland entsandten Arbeitnehmer gilt… [hier ausbauen]
((1)) „Virtuelle“ Entsendung
Zu prüfen ist noch, wie die Fälle zu behandeln sind, in denen zwar eine formelle Entsendung an den EVTZ vorliegt, aber der Mitarbeiter nach wie vor in seiner „Heimatbehörde“ für den EVTZ arbeitet. Der Mitarbeiter verlässt daher nicht seinen bisherigen Arbeitsplatz, aber leistet die Arbeit für einen anderen Dienstherrn, d.h. für den EVTZ.
((1)) Streitigkeiten aus den Entsendefällen
Es ist zwischen den Streitigkeiten zwischen:
1) dem EVTZ und dem entsandten Mitarbeiter,
1) dem tatsächlichen Arbeitgeber und dem entsandten Mitarbeiter und
1) dem EVTZ und dem entsendenden Arbeitgeber (EVTZ-Mitglied) zu unterscheiden.
Die zweite Gruppe unterliegt der EuGVO, soweit ein ausländischer Bezug besteht. Handelt es sich um reinen Inlandssachverhalt, welches mit dem EVTZ nur im losen Verhältnis besteht, dann sind die nationalen Zuständigkeitsvorschriften anwendbar.
Die zuletzt genannten Sachverhalte werden dagegen dem allgemeinen Verfahrensrecht unterstellt, da sie keine arbeitsrechtlichen Streitigkeiten darstellen.
((1)) Zwischenergebnis
(...)
Eine weitere Konstellation liegt vor, wenn der EVTZ kein eigenes Personal einstellt, sondern sich der von den Mitgliedern entsandten Mitarbeiter bedient. Hier ist zu fragen, was unter der Entsendung zu verstehen ist, wann die auf die Entsendung anzuwendenden Regelungen für den EVTZ maßgeblich sind und welche Folgen sich daraus für die Mitarbeiter ergeben. Ferner ist noch eine sog. „virtuelle“ Entsendung zu prüfen.
((1)) Begriff der Entsendung
Nach der EntsendeRL liegt die Entsendung vor, wenn der entsandte Arbeitnehmer während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats als demjenigen erbringt, in dessen Hoheitsgebiet er normalerweise arbeitet (Art. 2 Abs. 1 EntsendeRL).
Die EntsendeRL gilt jedoch für Unternehmen (Art. 1 Abs. 1 EntsendeRL). Soweit es sich also um beteiligungsfähige Unternehmen handelt, die den EVTZ errichten und ihre Mitarbeiter entsenden, ist der Anwendungsbereich offen. Für die Mitgliedstaaten, Gebietskörperschaften und andere öffentliche Einrichtungen bedeutet dies, dass sie ihre Mitarbeiter nicht nach der RL entsenden können, auch wenn zwischen den entsendenden Einrichtungen und den zu entsendenden Mitarbeitern privatrechtliche Verträge gelten. Da das Ziel der EntsendeRL ist, „bestimmte Mindestbedingungen bei der Ausgestaltung der Lohn- und Arbeitsbedingungen zu garantieren“ (Calliess/Ruffert/Winfried Kluth, 2011, AEUV Art. 59 Rn. 53), ist die sinngemäße Ausweitung des Anwendungsbereichs nicht möglich. Des Weiteren zielt die Richtlinie auf die Herstellung von Bedingungen für einen fairen Wettbewerb (vgl. Erwägungsgrund 5 EntsendeRL). Dies ist ein binnenmarktrelevantes Merkmal, welches aber für die öffentlichen Einrichtungen, denen die Unternehmereigenschaft fehlt, nicht zutrifft. Für die Angestellten von Mitgliedstaaten gelten dann entsprechende Gesetze.
((1)) Voraussetzungen für eine wirksame Entsendung
Ist eine Entsendung zulässig (s.o.), dann ist zu fragen, welche sind die Voraussetzungen für eine wirksame Entsendung.
Des Weiteren sind noch entsprechende Änderungen im Vertrag zwischen dem ursprünglichen Arbeitgeber (EVTZ-Mitglied) und dem entsandten Arbeitnehmer vorzunehmen. Diese unterliegen dem für den Arbeitsvertrag geltenden Arbeitsstatut.
((1)) Folgen der Entsendung
Unterstellt, es liegt eine wirksame Entsendung vor, behält der Arbeitnehmer bei der Entsendung ins Ausland sein bisheriges Arbeitsverhältnis (vgl. Art. 8 Abs. 2 S. 2 und Erwägungsgrund 34 RomIVO: //„Die Kollisionsnorm für Individualarbeitsverträge sollte die Anwendung von Eingriffsnormen des Staates, in den der Arbeitnehmer im Einklang mit der Richtlinie Entsende-RL entsandt wird, unberührt lassen“//). Dies bedeutet, dass für die entsandten Arbeitnehmer das im Arbeitsvertrag bestimmte Arbeitsstatut gilt. Nur in Bezug auf die in Art. 3 EntsendeRL genannten Elemente des Arbeitsverhältnisses gilt aber das Recht des Ortes der tatsächlichen Arbeitsausführung. Dies sind: Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten, bezahlter Mindestjahresurlaub, Mindestlohnsätze einschließlich der Überstundensätze, Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen, Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz, Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen, Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen. Dies aber nur wenn es günstiger ist als das bisher anzuwendende Arbeitsrecht.
Für die aus dem EU-Ausland nach Inland entsandten Arbeitnehmer bedeutet dies …[ hier ausbauen]
Umgekehrt, für die aus Deutschland ins EU-Ausland entsandten Arbeitnehmer gilt… [hier ausbauen]
((1)) „Virtuelle“ Entsendung
Zu prüfen ist noch, wie die Fälle zu behandeln sind, in denen zwar eine formelle Entsendung an den EVTZ vorliegt, aber der Mitarbeiter nach wie vor in seiner „Heimatbehörde“ für den EVTZ arbeitet. Der Mitarbeiter verlässt daher nicht seinen bisherigen Arbeitsplatz, aber leistet die Arbeit für einen anderen Dienstherrn, d.h. für den EVTZ.
((1)) Streitigkeiten aus den Entsendefällen
Es ist zwischen den Streitigkeiten zwischen:
1) dem EVTZ und dem entsandten Mitarbeiter,
1) dem tatsächlichen Arbeitgeber und dem entsandten Mitarbeiter und
1) dem EVTZ und dem entsendenden Arbeitgeber (EVTZ-Mitglied) zu unterscheiden.
Die zweite Gruppe unterliegt der EuGVO, soweit ein ausländischer Bezug besteht. Handelt es sich um reinen Inlandssachverhalt, welches mit dem EVTZ nur im losen Verhältnis besteht, dann sind die nationalen Zuständigkeitsvorschriften anwendbar.
Die zuletzt genannten Sachverhalte werden dagegen dem allgemeinen Verfahrensrecht unterstellt, da sie keine arbeitsrechtlichen Streitigkeiten darstellen.
((1)) Zwischenergebnis
(...)
